2001年2月28日20：30分，四套播出。
主持人：前不久，我们在《台胞法律服务百问》节目中，向您介绍了青岛全宇电子有限公司的一起开除纠纷案。今天我们再来了解这家公司另一起劳动争议案。
1991年4月青岛全宇电子有限公司成立，生产经营硅整流二极管。全宇电子有限公司的合资三方是济南外贸公司、台湾慧婕股份有限公司、青岛半导体零件厂，公司委托台湾慧婕股份有限公司经营管理。
王修福、王鑫、王伟、徐丽萍四名员工是在合资企业成立初期，由青岛半导体零件厂转入全宇电子有限公司的。四名员工转入全宇电子有限公司后，与全宇电子有限公司签订了从92年2月到95年1月的劳动合同。
从92年年底到93年年初，这四名员工因为各种原因，陆续离开了全宇电子有限公司。
王修福：我们是建厂第一批人，建厂很辛苦，设备没有动什么，全都是人往上抬，最后伤腰了。当时就想先休息一个月两个月，以后再上班。
全宇电子有限公司的负责人对记者说：有两个实际上是请病假，有病长期不来上班，开始还交病假条的，后来连病假条也不交了，不来上班了。有一个上另一个外资企业了，再一个因为公司给她调换工作她不服从安排。
四名员工的理由并不完全相同，但是四名员工的结果是一样的，他们都离开了自己的工作岗位长达五年的时间。那么全宇电子有限公司是如何来处理这件事情的呢？
全宇电子有限公司总经理蒋宗民：我们没有做任何的一个处理，没有做辞退的一个处理，或者做终止合同的处理。我们初来乍到，并不理解《劳动法》或者有一个挂靠的关系。所以我们就完全没有处理。对我们来讲，就是几个人不来上班了。
四名员工离开公司后，有的在外经商，有的到其它单位谋求发展。但是全宇电子有限公司没有采取任何措施来解决这件事情。1997年全宇电子有限公司对四名员工做了自动离职处理，并且于97年10月将他们的人事关系转到了户口所在地的街道办事处。
全宇电子有限公司总经理蒋宗民：我们大概在三、四年后，我们把他们的关系，我们恍然大悟以后。因为整理旧的档案的时候，把他们的关系转到街道这样一个单位的时候，才产生这样一个争议。
1999年3月，全宇电子有限公司接到青岛市劳动仲裁委员会的应诉通知书。王修福王鑫王伟徐丽萍四人得知自己的人事关系已由企业转到街道办事处，四人联名到青岛市劳动仲裁委员会起诉青岛全宇电子有限公司和青岛半导体零件厂单方面终止劳动合同，要求青岛全宇电子有限公司付给自己这三年的工资、补交这三年的社会统筹和养老保险。
王修福：没想到他们不通知我们，就直接把我们的劳动合同解除了。这对我们来说侵害了我们的合法权益。
全宇电子有限公司总经理蒋宗民：有通知，书面通知。
青岛市劳动仲裁委员会依法组成了合议仲裁庭，对此案进行了开庭审理，并且对双方所陈述的事实进行了调查核实。
青岛市劳动争议仲裁委员会仲裁员 桂桢：主要是劳动合同到期后，用人单位没有及时地和职工终止劳动合同，没有及时把职工的档案转走，导致这些职工不能及时再就业，不能从事其它工作。职工尽管也有责任，企业也负有管理不善的责任。因为法律规定，合同到期后，用人单位负有要通知职工是否是终止还是续订的义务，也负有及时将档案转走的义务。企业都没有尽到这些义务，所以违反了有关的法律法规。
这起劳动合同争议案，经过仲裁委的主持调解，三方自愿达成如下协议：
一、 被诉人青岛全宇电子有限公司为申诉人补缴1995年1月到1998年12月的社会养老保险和失业保险。
二、 被诉人将申诉人的档案转到第三人青岛半导体零件厂。
三、 第三人接受申诉人的档案，并与申诉人协商签订劳动合同。
四、 驳回申诉人对被诉人其它仲裁申请。
王修福：我们打官司的主要目的就是：第一，我们养老保险要续起来；第二，必须合理合法地解除劳动合同。
这起劳动争议案得到了圆满的解决。全宇电子有限公司的总经理对记者讲述了自己对此案仲裁结果的看法。
全宇电子有限公司总经理蒋宗民：我们公司要负有一个责任，就是说，没有及时办这个手续，让他们该有的社会保障被停顿掉了。
主持人：今天我们的演播室请到了中国政法大学的金英杰教授。金教授，看完了刚才的片子，我想请问，这起案子是以调解方式结案的。那么调解在法律争议处理中具有怎样的法律效力呢？
中国政法大学教授金英杰：调解是结案的一种方式。在我国劳动争议的处理程序中有一个原则：着重调解，及时处理。调解结案在三个阶段都会发生。比如说，在企业劳动争议调解委员会的调解中会发生，在劳动争议仲裁委员会的仲裁中也会发生，还有人民法院审理劳动争议案件时，它也会以调解方式来结案。那么这三种调解，它的法律效力是不同的。我们说有什么不同呢？作为劳动争议调解委员会，它是设在企业内部的，从性质上说，它是属于民间调解的性质，属于群众性的调解。这种群众性的调解在达成调解协议后，没有强制执行的效力。它是依靠当事人双方自觉来履行的。如果当事人不愿意调解或者对这个调解协议反悔，可以向仲裁委员会申请仲裁。那么作为劳动争议仲裁委员会主持的调解和人民法院主持的调解，达成调解协议之后，它具有法律效力，它具有强制执行的效力。也就是说，当这个调解协议一经作出，送达双方当事人，就具有法律效力。当事人必须自觉履行。一方当事人不履行，另一方当事人有权向人民法院申请强制执行。仲裁委员会的调解协议书和人民法院的调解协议书，还有一个什么效力呢？就是当事人不能再就同一案件、同一理由再提起诉讼、再提起仲裁。所以我们看到同样是调解，但是调解的效力是不一样的。在本案中，全宇公司和当事人之间达成的调解协议是由劳动争议仲裁委员会主持。在劳动争议仲裁委员会的主持下达成的，所以它是具有强制执行的法律效力的。
主持人：我们注意到，有些劳动争议是可以避免的。那么在此案中，企业应当用什么方式通知员工，就可以避免后来发生的劳动争议呢？
金英杰：这个案件，企业它在处理这个案件时，它是把职工作为自动离职处理的。也就是说，当这个职工因为各种原因，因为有几个职工，因为各种原因离开企业。企业并没有及时来清理劳动关系。因为我国在劳动关系管理上，还有一种比较传统的方法，用档案。用人事档案来进行管理。当职工离开企业时，企业没有及时办理解除劳动合同的手续，也没有及时为员工办理档案转移手续。只是在事隔几年之后，作出了自动离职的处理。对这个自动离职，劳动部专门有文件规定：本着对职工负责的态度，企业对员工作出自动离职决定之后，一定要书面通知劳动者本人。如果不能够书面通知，要采用邮寄送达。邮寄做送达不到的，应该采取公告送达这种方式，这样才能是有效的。也就是它要求必须要通知到职工本人。这才是对职工负责的态度。假如企业在日常劳动管理中，完善劳动管理，及时地规范劳动关系，及时地解除劳动合同，及时地为劳动者办理档案转移手续。这个劳动争议就不会发生。
主持人：金教授，依照我国法律规定，这个案子中，公司是否有义务继续为这四名员工交纳社会统筹和养老保险？
金英杰：有义务为这四名员工交纳。职工的档案关系放在全宇公司。劳动者这些权利的享受，往往是以劳动者的档案关系为准的。也就是说，这个档案在这个企业，企业就有义务为你交纳养老保险、失业保险。因为养老保险和失业保险是我国劳动者享受的物质帮助权的一个具体体现。《劳动法》规定，劳动者在生老病死失业的情况下，有权从国家和社会获得物质帮助。这种物质帮助权是不能被剥夺的。
主持人：金教授，对于大陆的合资企业来说，应当如何规范劳动关系，才能减少和避免产生这样、那样的劳动争议呢？
金英杰：作为一个企业要避免和减少劳动争议的发生，首先应当依法履行权利，依法承担相应的义务。《劳动法》规定劳动者的权利，主要有这样一些：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，提请劳动争议处理的权利，接受职业培训的权利，享受社会保险的权利，享受社会福利的权利，还有参加工会和职工民主管理的权利。作为劳动者享有的义务，主要有这样几项：劳动者应当按时完成劳动任务，要遵守劳动纪律，执行劳动卫生安全规程，要遵守职业道德，爱护和保护企业财产，保护国家秘密。我们说，作为劳动者的权利，就是用人单位的义务。用人单位应当依法承担这样的义务。作为企业有哪些权利呢？我们说，主要是劳动管理方面的权利。这些劳动管理方面的权利包括：招工权、奖惩权、分配权、辞退权等，诸如此类的权利。企业在行使这些权利的时候，也要依法行使。这样才能够避免和减少劳动争议的发生。其次，作为企业，要避免和减少劳动争议的发生，还应当规范劳动关系。规范劳动关系怎样来规范呢？主要是通过劳动合同。通过劳动合同的签订、劳动合同的变更、劳动合同的解除、终止，包括劳动合同的续订，来规范劳动关系、调整劳动关系。也就是说把企业关系及时确定，及时调整劳动关系，使企业的用工行为规范化。也就能够避免本案中，全宇公司没有及时办理解除劳动合同的手续而引起劳动争议。
主持人：感谢您为我们作了详细的讲解和分析。随着我国改革开放的进一步深入，我国的三资企业会越来越多。企业在经营管理中，应当注意依法加强劳动管理，规范好企业的劳动关系，才能避免劳动争议的发生。企业员工也应该增强自身的法律意识，依法维护自身的权利、履行自己的义务。这样，企业的管理才会更加公正、文明。（央视国际网络：www.cctv.com）
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