2001年2月13日20：30分，四套播出。
主持人：今天的《台胞法律服务百问》节目，向您讲述，青岛市一家合资企业与员工的开除纠纷案。通过对这起案件的现场分析和讨论，您将了解到，在大陆的合资企业，究竟有没有奖惩权？企业如何行使这些权利，才是合法的？今天我们的演播室，请到了中国政法大学的金英杰教授。我们先一起来了解这起开除纠纷案的具体情况。
青岛全宇电子有限公司在1999年3月接到青岛市劳动仲裁委员会的应诉通知书。全宇电子有限公司原企划部主管马树春向市劳动仲裁委提出申诉，要求全宇电子有限公司撤销对自己的开除决定，补发工资5800元，支付经济补偿金18000元。那么为什么全宇电子有限公司要给予马树春开除处分并且解除劳动合同呢？
全宇电子有限公司经理蒋宗民：举个简单的例子吧。大家都可以理解的方格纸，绘图的方格纸，你在任何一个小店里去买，都是七毛钱人民币一张。她过来就是一块二。
全宇电子有限公司的经理向记者介绍，马树春任企划部经理时，高价购买多种原料，并且高价租用她哥哥的车辆为公司作运输。这两种行为给公司造成了经济损失，才对她做出开除处理的。
青岛市劳动争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，对双方提供的情况进行了调查。调查结果是，马树春在任期间，所购买的原料价格，高于她离任后公司的采购价格。确认马树春高价租用了她哥哥的车辆给公司造成了经济损失。青岛市劳动仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》作出裁决：驳回申诉人的仲裁请求。
青岛市劳动争议仲裁委员会仲裁员桂桢：经过我们查证属实，这个职工的确存在违反用人单位规章制度，有些违纪的行为。所以我们依照这些有关的事实、有关的法律法规，裁决这个企业有权利可以解除劳动合同。
然而，这起开除纠纷案并没有就此结束。当事人马树春不服裁决，到青岛市中级人民法院提出诉讼。那么，我们来听一听马树春的理由，马树春的辩护律师张艳丽对记者说：进这些货，都是市场价、调解价的一些货物。随着时间的变化和市场需求的变化，价格在不断的变动，可能高，可能低。作为两个不同时期的价格比较，本身就是一种不科学的比较。企业要给职工作出开除处罚，这是非常严厉的。要经过职工代表大会讨论通过，或者经过职工工会组织。作为本案的这个企业，它没有经过职工代表大会。说经过工会筹备组的讨论，但是这些都没有形成书面的法律文件。
青岛市中级人民法院受理了这起案件，并且依法组成合议庭，对此案进行了开庭审理。青岛市中级人民法院认定，台资企业没有权利开除员工。于是，在2000年6月，青岛市中级人民法院对此案作出如下判决：一、 撤销被告作出的《关于对马树春处理意见》。二、 被告返还原告劳动工资2455元。三、 被告支付原告劳动工资2455元百分之二十五的经济补偿金。这样的判决书下达之后，全宇电子有限公司不服了。该公司将此案上诉到山东省高级人民法院。台资企业究竟有没有权利开除员工？这起纠纷案的终审结果又是如何的呢？
主持人：金教授，看完了刚才的报道。我想请问您，依照我国法律规定，合资企业有没有权利开除员工？
中国政法大学副教授金英杰：明确地讲，合资企业有权利开除员工。开除员工，我们一般把它称为企业的奖惩权。这个奖惩权，它是企业依据国家的法律和企业的劳动纪律对职工进行奖励和处罚的权利。这个权利是企业经营自主权的体现。在市场经济条件下，企业有权依据国家的法律法规，有权依据企业的内部劳动规则，对职工进行奖励和处罚。这是现代化大生产的需要。我们说它也是市场经济发展的必然需求。俗话说，国有国法，家有家规，工厂也有厂规厂纪。任何企业都有经营自主权，这点早被我国《企业法》《公司法》等法律所确认《劳动法》对这一条也加以确认比如说《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。这里的用人单位是包括合资企业的当然也包括台资企业那么再有《中华人民共和国劳动法》第二条它是这样规定的“凡在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”请注意，在这里“企业”两个字前并没有加任何限定词。它只是要求在中华人民共和国境内的企业。所以我们讲，只要是在中华人民共和国境内的企业进行生产经营管理，它就有劳动管理权，就有经营自主权，当然包括奖励和惩罚职工的权利。
主持人：那么就是说，合资企业、台资企业，它们有权开除员工。我想问一下合资企业行使这种开除的权利，怎样才是合法有效的呢？
金英杰：开除的条件，我国《劳动法》目前只对国有企业和集体企业作了规定。1982年原劳动部发布了一个《企业职工奖惩条例》对开除条件作了规定。合资企业怎样来确定开除条件呢？还是要通过制定内部的劳动规则来加以确定。关于开除的程序，法律上是有规定的。对开除的程序，《工会法》它在第十九条规定“企业辞退处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。”所以企业在行使开除权利时，应当征求工会的意见。合资企业通过内部劳动规则来确定开除条件，内部劳动规则有没有效力呢？是有效力的。企业经过职工代表大会讨论通过的有关规章制度，只要其内容不违反国家有关法律规定，可以作为处理职工的依据。总之我们讲企业在行使开除权利的时候除了要在它的内部规章制度中规定开除条件之外，还应该在程序上符合《劳动法》的规定即征求工会的意见。在本案中，全宇公司在对申诉人作出开除决定时，征求了工会筹备组意见，应该是合法有效的。
主持人：您提到企业的内部规章制度，我想问一下，合资企业制定内部的规章制度应当注意哪些问题？
金英杰：我想主要是注意这样几个问题。首先是，依法制定。要依照国家法律法规行政法规等等。需要指出的是，这里的法律不仅仅指《劳动法》也包括国家的其它法律，包括国家的《宪法》，国家的各个部门法。比如说曾经有一家宾馆与宾馆女员工签订劳动合同时，有这样一条规定。它规定凡是宾馆的女员工在签订合同的三年之内不得结婚。这个规定明显就违反了《婚姻法》的规定，显然是没有法律效力的。其次，我们说，用人单位内部劳动规则在制定时还要符合《劳动法》的有关规定。《劳动法》的规定当然就比较多了。比如说，关于劳动时间、休息时间的规定，关于劳动工资的规定、关于劳动安全卫生保护等方面的规定。这些方面的规定都应当遵守。企业如果不依法制定用人单位内部的劳动规则会产生什么后果呢？《劳动法》也有明确规定。《劳动法》第八十九条规定“用人单位制定的劳动规章制度，违反法律法规规定的，给予警告责令改正。对于劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”所以我们说，作为企业制定规章制度，首先要遵守国家的法律法规。其次还应该尊重职工的劳动权利。不能任意制定规章制度。你有权制定规章制度，但是不能随意制定。在符合国家法律法规、尊重职工的劳动权利、保护职工劳动权益需求的基础上来制定内部规章制度才是有效的。第二，在制定内部规章制度时，应该体现职工的意志。也就是说，内部规章制度制定要有职工的参与。参与的形式可以是这样的，比如说，企业有职工代表大会的，内部规章制度应该经过职工代表大会通过；没有职工代表大会的，应当经过工会的通过；如果企业没有工会，应该经过职工代表通过。这个职工代表，它应该是由全体职工过半数推举的代表。第三点，用人单位规章制度制定之后，应该告诉劳动者，劳动者具有知悉权的。如果不告知劳动者，会影响内部劳动规则的效力。这一点，最高人民法院在2000年10月召开的《民事审判工作会议》上指出，劳动争议处理除适用劳动法有关法律法规及行政规章之外，用人单位制定的规章制度如不违反国家法律法规及有关政策并已告知劳动者的，也可以作为审理案件的依据。这个规定中就明确讲明了劳动者有知悉权。
主持人：经过金教授的讲解，我们已经知道了此案中的谁是谁非。那么这起开除纠纷案的终审结果究竟如何，请看记者从山东省高级人民法院发回的报道。
山东省高级人民法院于2000年7月受理了这起案件，并且于2000年11月对此案作出了终审判决： 一、 维持中级人民法院判决的，全宇电子有限公司返还马树春劳动工资及经济补偿金。二、 维持全宇电子有限公司对马树春作出的开除处理。记者采访了此案的审判长。
山东省高级人民法院审判长惠丛冰：经我们调查，全宇公司提供的证据， 拿了一个不同的车型和她哥哥运输车辆所用的不同的车型进行对比。 我们认为不具有可比性。 因为两种车型不同必然导致运输价格的不同 ，这种不同，你就不好说它是高价运输。 第二呢，马树春的哥哥在承揽运输业务期间，他是以运输公司的名义，而不是以个人的名义。因此这种情况下，不应认定为马树春雇佣其亲哥哥为公司高价长期租用车辆。第二个问题，就是关于高价采购原料问题。我们委托山东省物价信息中心对马树春采购原料期间，几种原料做了一个市场的价格调查。经过调查，这个价格低于马树春为公司采购原料的价格。这样就是我们认为确实马树春采购的原料价格过高或者是偏高。
主持人：金教授，感谢您来到我们的演播室，为我们做了详细的讲解和分析。这起企业与员工的开除纠纷案，一波三折，终于得到了公正圆满的解决。今天的节目告诉我们，大陆的合资企业享有奖惩权，但是必须依法行使这些权利，企业的奖惩行为才是合法有效的。企业制定规章制度时，应该有企业职工代表的参与。感谢收看今天的节目。《海峡两岸》跟踪海峡热点，反映两岸民意。
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